FCT - Fundos de Compensação

O QUE É O FCT?

O Fundo de Compensação do Trabalho (FCT) é um fundo autónomo, com personalidade jurídica, dirigido por um conselho de gestão. É financiado pelas entidades empregadoras, sendo a entidade gestora o Instituto de Gestão de Fundos de Capitalização da Segurança Social, I.P.

O FCT é um fundo de capitalização individual destinado ao pagamento parcial (até 50%) da compensação por cessação do contrato de trabalho dos seus trabalhadores.

QUEM PODE ADERIR?

Quem pode aderir?

Apenas as entidades empregadoras podem aderir ao FCT.

A adesão ao FCT é obrigatória?

Sim, salvo se a entidade empregadora optar por aderir a Mecanismo Equivalente (ME), ficando neste caso vinculada a conceder ao trabalhador garantia igual à que resultaria da adesão ao FCT. Por outro lado, à entidade empregadora é sempre facultada a possibilidade de transferência de e para o FCT.

Quem está excluído do âmbito deste regime?

Estão excluídas do âmbito deste regime as relações de trabalho com os serviços a que se referem os n.ºs 1 a 4 do artigo 3.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de fevereiro, (os serviços da administração direta e indireta do estado; os serviços das administrações regionais e autárquicas; os órgãos e serviços de apoio ao Presidente da República, da Assembleia da República, dos tribunais e do Ministério Público e respetivos órgãos de gestão e de outros órgãos independentes; os serviços periféricos do Estado, quer relativamente aos trabalhadores recrutados localmente quer aos que, de outra forma recrutados, neles exerçam funções); incluindo os Institutos Públicos de regime especial.

Estão igualmente excluídas do âmbito deste regime as relações de trabalho provenientes de contratos de trabalho de muito curta duração, regulados no artigo 142.º do Código do Trabalho.

As empresas de trabalho temporário estão excluídas?

Não. As empresas de trabalho temporário estão sujeitas a este regime.

Que trabalhadores estão abrangidos?

São abrangidos os trabalhadores cujos contratos de trabalho sejam celebrados após entrada em vigor da Lei n.º 70/2013, de 30 de agosto, isto é, 01 de outubro de 2013.

CASOS-TIPO?

a) Os trabalhadores que estejam a efetuar estágios profissionais remunerados devem ser incluídos nos fundos?

Não. O regime instituído pela Lei 70/2013 de 30 de Agosto visa garantir aos trabalhadores que tenham celebrado contrato de trabalho após 01.10.2013, metade do valor da compensação (calculada nos termos do artigo 366º do código do trabalho) a que tenham direito na sequência da cessação do respetivo contrato de trabalho.

A realização de estágios profissionais remunerados, que não é feita ao abrigo de contrato de trabalho, não confere ao trabalhador direito a qualquer compensação. Neste contexto, as relações de trabalho entre os empregadores e os trabalhadores que visem a realização de estágios profissionais (remunerados ou não) após 01.10.2013, e que não são constituídas ao abrigo de contrato de trabalho, não estão abrangidas pelo âmbito deste novo regime e, como tal, aqueles trabalhadores não devem ser incluídos nos fundos.

b) As empregadas do serviço doméstico encontram-se abrangidas pelo âmbito deste regime?

Não. O contrato de trabalho das empregadas do serviço doméstico rege-se pelo DL 235/92 de 24 de Outubro, sendo o Código do Trabalho apenas de aplicação supletiva e somente naquilo que não for incompatível com as especificidades daquele contrato. O regime de caducidade do contrato de trabalho doméstico e respetivas compensações estão consagrados no referido decreto-lei. Neste contexto, atendendo a que a Lei 70/2013 de 30 de Agosto se aplica às relações de trabalho reguladas pelo CT, os regimes jurídicos nela previstos não são aplicáveis às empregadas do serviço doméstico.

c) Um trabalhador estrangeiro que desconte para a segurança social no país de origem deve ser considerado no âmbito do novo regime?

Sim. O sistema de proteção social ao qual está ligado o trabalhador não é relevante para este efeito. Desde que o contrato de trabalho que celebrou com o empregador seja um contrato realizado ao abrigo do Código do Trabalho após 01.10.2013 e confira ao trabalhador o direito à compensação por despedimento (calculada nos termos do artigo 366º do código do trabalho), então essa relação de trabalho encontra-se abrangida pelo regime instituído pela Lei 70/2013 de 30 de agosto e, logo, o trabalhador deve ser incluído nos fundos.

d) Um trabalhador que celebra um novo contrato de trabalho mantendo a antiguidade deve ser considerado no âmbito do novo regime?

Sim. A questão da antiguidade não revela para o efeito, porquanto na aplicação dos regimes criados pela Lei 70/2013 de 30 de Agosto apenas será considerada a antiguidade contada após o início da execução efetiva da relação laboral contratada após 01.10.2013. Se o novo contrato é realizado ao abrigo do Código do Trabalho e não se enquadrar nas exceções previstas na Lei 70/2013 de 30 de agosto, então ele deve considerar-se como estando dentro do âmbito do novo regime.

e) Um trabalhador que seja cedido pelo seu empregador a outro, com quem celebra contrato de cedência, deve ser considerado no âmbito do novo regime?

Não. Nos casos em que ocorre a cedência temporária de trabalhadores, o contrato do trabalhador com a empresa cedente mantém-se, integralmente, na titularidade desta. Neste contexto, a aplicação dos regimes criados pela Lei 70/2013 de 30 de Agosto e os seus respetivos direitos e deveres são apenas adstritos à empresa cedente. Caso o contrato que liga o trabalhador à empresa cedente tenha sido celebrado antes de 01.10.2013, então ele não se encontra abrangido pelo âmbito de aplicação da referida Lei.
Mesmo nos casos em que a cedência seja definitiva e o trabalhador passe a estar ligado a um novo empregador, essa relação laboral só será alvo de registo nos fundos se a cedência der origem à celebração de um novo contrato de trabalho entre o trabalhador e o novo empregador (ainda que mantendo a antiguidade) que não se enquadre em nenhuma das exclusões previstas na Lei 70/2013 de 30 de Agosto.

f) As relações de trabalho emergentes dos contratos de trabalho celebrados pelos pescadores encontram-se abrangidos pelo novo regime?

Não. O contrato de trabalho dos profissionais da pesca embarcada rege-se pela Lei 15/97 de 31 de maio e não pelo Código do Trabalho. Neste contexto, atendendo a que nos termos do nº 1 do artigo 2º da Lei 70/2013 de 30 de agosto, esta é aplicável apenas às relações de trabalho reguladas pelo Código do Trabalho, os regimes jurídicos previstos naquele diploma não são aplicáveis aos contratos de trabalho daqueles profissionais.

g) Os jogadores de futebol e equipa técnica de um dado clube devem ser considerados no âmbito do novo regime?

Não. O contrato de trabalho dos jogadores de futebol rege-se pela Lei 28/98, de 26 de Junho (Lei do Contrato de Trabalho Desportivo) e ainda pelo convencionado pelo Contrato Coletivo de Trabalho entre a Liga Portuguesa de Futebol Profissional e o Sindicato dos Jogadores Profissionais de Futebol, e não pelo Código do Trabalho.
Já o contrato de trabalho dos integrantes de equipas técnicas de futebol rege-se pelo convencionado no Contrato Coletivo de Trabalho celebrado entre a Associação dos Treinadores de Futebol e a Liga Portuguesa de Futebol Profissional, aplicando-se no que diz respeito à cessação daqueles contratos e que não esteja previsto naquele Contrato Coletivo, a Lei 28/98 de 26 Junho (Lei do Contrato de Trabalho Desportivo) e não o Código do Trabalho.

Aplicando-se a lei 70/2013 de 30 de Agosto às relações de trabalho reguladas pelo Código do Trabalho, os regimes jurídicos previstos naquele diploma não são aplicáveis aos jogadores de futebol e aos integrantes das equipas técnicas de clubes de futebol.

h) Os contratos de trabalho não reduzidos a escrito (celebrados por via verbal) encontram-se sujeitos a inclusão no FCT?

O contrato de trabalho, por regra, não se encontra sujeito a forma escrita (art.º 110.º do Código do Trabalho). Existem no entanto contratos de trabalho que exigem forma escrita, como por exemplo o contrato a termo, o contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro, o contrato de trabalho com pluralidade de empregadores, contrato de trabalho a tempo parcial, o contrato de cedência ocasional de trabalhadores, etc.

Assim sendo, mesmo não revestindo a forma escrita, o contrato de trabalho, desde que celebrado após 1 de Outubro de 2013 e sujeito ao regime constante do Código do Trabalho (incluindo as regras de compensação por cessação do contrato de trabalho referidas no art.º 366.º), está sujeito à inclusão no Fundo de Compensação do Trabalho.

i) A entidade empregadora cujo trabalhador passe a exercer funções de administração ou gerência deixa de estar obrigada, relativamente a este trabalhador, de realizar entregas para o FCT?

Em regra, o sócio gerente ou administrador de uma dada sociedade comercial não se encontra sujeito a inclusão no Fundo de Compensação do Trabalho, atendendo a que a relação dos membros de órgão estatutário com a empresa não tem, por norma, a natureza de um contrato de trabalho, motivo pelo qual não estarão sujeitos a inclusão no referido Fundo. Mas podem existir exceções a esta situação regra.

A especificidade da questão exige porém que estas situações sejam tratadas e analisadas casuisticamente, sendo necessário ter em conta, pelo menos, as seguintes possibilidades:

Desempenho de funções de administrador por trabalhador de sociedade anónima:

Não é possível o exercício, em simultâneo, de funções de administrador de sociedade anónima e de trabalhador (artigo 398.º n.º 1 do Código das Sociedades Comerciais); quando ocorrer a designação de um trabalhador como administrador uma de uma sociedade ou de sociedades que com aquela estejam em relação de domínio ou de grupo, o contrato relativo a tais funções suspende-se – art.º 398.º nº 2 CSC e o período de suspensão do contrato conta-se para efeitos de antiguidade, nos termos do disposto no art.º 295.º n.º 2 do Código do Trabalho.

Devem ser comunicadas ao FCT, para efeito de (re) cálculo do valor das entregas, unicamente as situações que determinem a não contagem de antiguidade de trabalhador – art.º 7.º n.ºs 3 e 4 da Portaria n.º 294-A/2013, de 30 de Setembro.

Considerando que o FCT, juntamente com o FGCT, é um Fundo destinado a assegurar o direito dos trabalhadores ao recebimento efetivo de metade do valor da compensação devida por cessação do contrato de trabalho, calculada nos termos do artigo 366.º do Código do Trabalho, e considerando que, na eventualidade de cessação do desempenho de funções de administrador, o trabalhador readquire a sua situação de trabalhador, sem perda de antiguidade, é de concluir que o trabalhador incluído no FCT que passa a exercer funções de membro de órgão estatutário (MOE) numa dada sociedade anónima, continua a estar sujeito a inclusão no FCT e a empresa em causa sujeita a efetuar entregas a ele respeitantes.

Desempenho de funções simultâneas de sócio gerente e trabalhador em sociedade comercial por quotas:

Não existe proibição legal para o exercício simultâneo de funções de sócio gerente e de trabalhador no caso das sociedades comerciais por quotas.

É admitida pela doutrina e jurisprudência, ao contrário do que sucede nas sociedades anónimas, a compatibilidade entre a qualidade de sócio gerente de uma sociedade por quotas e a de trabalhador subordinado dessa mesma sociedade.

É necessário pois aferir, relativamente à pessoa em causa, para além da posição de sócio gerente de uma dada sociedade por quotas, da existência simultânea de uma relação de trabalho.

Essa existência afere-se essencialmente pela verificação de uma situação de subordinação jurídica da referida pessoa perante a sociedade, relativamente à qual é também MOE.

Para essa tarefa são particularmente relevantes, entre outros, aspetos como a anterioridade ou não do contrato de trabalho face à aquisição da qualidade de sócio gerente, a retribuição auferida, procurando surpreender alterações significativas ou dualidade de retribuições, a natureza das funções concretamente exercidas, antes e depois da ascensão à gerência, designadamente em vista a apurar se existe exercício de funções tipicamente de gerência e se há nítida separação de atividade, a composição da gerência designadamente ao número de sócios gerente e às respetivas quotas e a existência de sócios maioritários com autoridade e domínio sobre os restantes e a dependência, hierárquica e funcional, dos sócios-gerentes que desempenhem tarefas não tipicamente de gerência, relativamente a outras atividades.

É de concluir por isso que, existindo para além de uma situação de desempenho de funções MOE o desempenho cumulativo de funções de trabalhador, através de uma relação de trabalho iniciada ao abrigo do Código do Trabalho (CT), aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, na sua atual redação, ou seja, iniciada após 1 de Outubro de 2013, o contrato de trabalho estará então sujeito a inclusão no FCT.

Por fim, é ainda autonomizável a situação de exercício de gerência, sem que a pessoa em causa detenha a posição de sócio da sociedade por quotas em causa. Nesta situação, necessário será verificar se pessoa em causa desempenha as funções de gerência em regime de trabalho subordinado, ou seja ao abrigo de um contrato de trabalho, regulado pelo Código do Trabalho, celebrado após 1/10/2013, caso em que o seu contrato de trabalho se encontrará sujeito a inclusão no regime do FCT e FGCT.

j) Quando o trabalhador se encontre em situação de licença sem retribuição, existe motivo para que o empregador seja dispensado de realizar entregas ao FCT?

A situação de licença sem retribuição determina a suspensão do contrato de trabalho. De acordo com o disposto nos art.ºs 295.º n.º 2 e 317.º n.º 4 do Código do Trabalho, um dos efeitos dessa suspensão é que o tempo de redução ou suspensão é contado para efeitos de antiguidade.

Só existe motivo para dispensa ou redução do valor das entregas a realizar, de acordo com o art.º 7.º n.º 3 da Portaria n.º 294-A/2013, de 30 de Setembro “quando se verifique situação que determine a não contagem de antiguidade do trabalhador”.

Contando-se o período de suspensão para efeitos de antiguidade, devem continuar a realizar-se as entregas relativamente a trabalhador nessa situação, não existindo qualquer motivo para redução ou dispensa.

k) Existe obrigatoriedade de o empregador continuar a realizar entregas ao FCT relativamente ao trabalhador que suspendeu o contrato de trabalho com fundamento na falta de pagamento pontual da retribuição?

A suspensão do contrato de trabalho no caso de falta de pagamento pontual da retribuição encontra-se prevista nos artigos 294.º n.º 3, 323.º n.º 3 e 325.º e ss. do Código do Trabalho.

De acordo com o disposto no artigo 295.º n.º 2 do Código do Trabalho, “o tempo de redução ou suspensão conta-se para efeitos de antiguidade”.

Não existindo perda de antiguidade na situação de suspensão por falta de pagamento pontual da retribuição, não deve tal período ser inserido como “período de suspensão” e, considerando também que não ocorreu ainda a cessação do contrato de trabalho, as entregas ao FCT devem continuar a ser realizadas.

l) Os contratos de trabalho para desempenho de tarefas agrícolas, de carácter sazonal, encontram-se sujeitos a inclusão e entregas para o FCT?

Os contratos de trabalho celebrados com trabalhadores da agricultura, porque se tratam de relações de trabalho reguladas pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, às quais são aplicáveis as regras de compensação por cessação do contrato definidas pelo art.º 366.º do Código do Trabalho, desde que celebrados após 1 de Outubro de 2013, encontram-se sujeitos a inclusão no FCT.

Encontram-se dispensados de inclusão no FCT os contratos de trabalho de duração igual ou inferior a dois meses e, também, consequentemente, os contratos de trabalho de muito curta duração “em atividade sazonal agrícola” (art.º 142.º n.º 1 do Código do Trabalho), por se encontrarem limitados à duração máxima de 15 dias.

m) Os montantes auferidos pelo trabalhador a título de retribuição por isenção de horário de trabalho ou de subsídio de turno devem ser contabilizados e incluídos na retribuição, para efeitos do cálculo das entregas a realizar para o FCT?

A Lei n.º 70/2013, de 30 de Agosto, que define os regimes jurídicos do Fundo de Compensação do Trabalho, do Mecanismo Equivalente e do Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho, no seu artigo 12.º, estabelece quais os montantes das entregas a realizar para o Fundo de Compensação do Trabalho. Aí se determina que esse valor corresponde a 0.925% da retribuição base e diuturnidades devidas a cada trabalhador abrangido (0,075% no caso do FGCT).

Assim, os montantes auferidos por trabalhadores a título subsídio de turno e isenção de horário de trabalho não deverão ser contabilizados para efeitos do cálculo das entregas a realizar para o FCT.

A Entidade Empregadora é obrigada a autorizar o acesso aos dados da Segurança Social?

Sim. Tendo em vista a simplificação do processo, a Portaria nº 294-A/2013 de 30 de setembro, prevê no artigo 18º a interconexão de dados com a segurança social, considerando cumpridas as obrigações do empregador relativas à adesão aos fundos e ao fornecimento de dados de identificação, sempre que a informação necessária possa ser obtida diretamente do sistema informático da segurança social.

ADESÃO

Como aderir ao FCT?

A adesão ao FCT é efetuada por iniciativa da entidade empregadora e exclusivamente por via eletrónica, através do site www.fundoscompensacao.pt.

Para realizar a adesão necessita dos seguintes dados da entidade empregadora: Nome; NISS; NIPC; Morada da Sede; Localidade; Código Postal; Telefone; E-Mail e IBAN.

Quando é que a entidade empregadora deve efetuar a adesão?

A adesão da entidade empregadora deve ser efetuada com a celebração do primeiro contrato de trabalho abrangido pelo disposto na Lei n.º 70/2013, de 30 de agosto, e até à data do início de execução desse contrato, inclusive.

O que sucede com a adesão da entidade empregadora?

A adesão da entidade empregadora ao FCT determina a criação de uma conta global em seu nome. A conta global da entidade empregadora incluirá posteriormente as contas de registo individualizado respeitantes a cada um dos seus trabalhadores.

Quando cessa a adesão da entidade empregadora ao FCT?

A adesão da entidade empregadora ao FCT termina com a cessação da atividade da mesma no sistema de segurança social.

INCLUSÃO DE TRABALHADORES

Como e quando deve a entidade empregadora incluir os seus trabalhadores no FCT?

A entidade empregadora deve efetuar a comunicação de admissão dos novos trabalhadores ao FCT através do site www.fundoscompensacao.pt até à data do início de execução dos respetivos contratos de trabalho.

Para realizar a comunicação são necessários os seguintes dados do trabalhador e do respetivo contrato de trabalho: Nome; NISS; NIF; Modalidade de Contrato; Início do Contrato; Termo do Contrato (se contrato com termo definido); Retribuição Mensal Ilíquida; Diuturnidades Mensais Ilíquidas.

A comunicação e registo da admissão de novos colaboradores é obrigatória? Quais as consequências da não comunicação?

Sim, a comunicação da admissão de novos colaboradores ao FCT é obrigatória. A não comunicação da admissão de novos colaboradores ao FCT constitui contraordenação muito grave.

É necessária a intervenção do trabalhador?

Não. A entidade empregadora é quem opta pela adesão ao FCT. O registo de admissão do trabalhador no site, efetuado pela empregadora, é ato suficiente para a sua inclusão naquele.

O que sucede após a inclusão do trabalhador?

Com a comunicação da admissão do trabalhador, é criada uma conta de registo individualizado referente àquele, integrada na conta global da entidade empregadora.

A partir da data de início de execução do respetivo contrato de trabalho, e até à sua cessação, a entidade empregadora procede ao pagamento mensal para o FCT.

Essas entregas são registadas nas contas de registo individualizado referente a cada trabalhador. O saldo da conta global da entidade empregadora corresponde ao somatório dos saldos das contas de registo individualizado nelas integradas.

A entidade empregadora pode incluir trabalhadores no FCT e em ME?

Não. A opção da entidade empregadora pelo FCT abarca a totalidade dos seus trabalhadores admitidos após a data da entrada em vigor deste novo regime.

Sem prejuízo, a entidade empregadora pode a qualquer momento transferir a totalidade dos seus trabalhadores para ME ou deste para o FCT.

Em caso de opção por ME, os trabalhadores podem ser associados a ME diferentes, desde que de tal situação não resulte prática discriminatória em relação a qualquer trabalhador.

ENTREGAS

Como se processa o pagamento das entregas ao FCT?

O pagamento das entregas devidas pela entidade empregadora é efetuado em 2 passos distintos:

Através do site www.fundoscompensacao.pt, a entidade empregadora valida o valor a entregar ao FCT, validação que determina a emissão de um documento de pagamento contendo uma referência multibanco cujo valor engloba a parcela correspondente ao FCT e a parcela correspondente ao FGCT.

A liquidação desse documento de pagamento pode ser efetuada em qualquer caixa ATM (pagamento de serviços / compras) ou via Internet, por homebanking.

O pagamento pode ser realizado sem a emissão do documento de pagamento?

Não. O pagamento das entregas ao FCT é efetuado exclusivamente mediante emissão de documento para pagamento e respetiva liquidação por via eletrónica.

Qualquer pagamento realizado por outra via não será considerado para efeitos de cumprimento da obrigação da entidade empregadora.

As entregas para o FCT são obrigatórias?

Sim. A adesão da entidade empregadora ao FCT determina a obrigatoriedade de efetuar entregas calculadas sobre a retribuição base e diuturnidades dos seus trabalhadores cujos contratos de trabalho tenham iniciado após a entrada em vigor da Lei n.º 70/2013, de 30 de agosto.

Qual o montante das entregas devidas ao FCT?

As entregas a efetuar pelas entidades empregadoras ao FCT correspondem a 0,925% da retribuição base e diuturnidades por cada trabalhador abrangido.

Qual a fórmula de cálculo para determinação do montante das entregas ao FCT?

As entregas ao FCT relativas ao mês 'n' são determinadas de acordo com as seguintes fórmulas:

Situação 1 - Trabalhador trabalhou o mês completo:

Situação 2 - Trabalhador não trabalhou o mês completo ou teve mais do um rendimento no mês

Nota: Os valores do vencimento base e diuturnidades diários resultantes da divisão por 30 do vencimento e diuturnidades mensais são apurados individualmente com arredondamento à 2ª casa decimal.

As faltas dadas pelos trabalhadores afetam o valor das entregas?

O valor das entregas ao FCT é apenas afetado pela ocorrência de eventos com impacto na antiguidade do trabalhador e, consequentemente, no valor da compensação que este venha a ter direito na sequência da cessação do respetivo contrato de trabalho.

Neste contexto, por exemplo, as faltas injustificadas devem ser registadas e diminuem o valor das entregas a efetuar aos fundos. Já as faltas por doença, não afetando a antiguidade do trabalhador, não dão origem a qualquer alteração do valor das entregas a efetuar pelo empregador.

Como é efetuado o registo das faltas dos trabalhadores?

Os eventos com impacto na antiguidade do trabalhador, de que são exemplo as faltas injustificadas, devem ser registados como ‘períodos de suspensão’ em www.fundoscompensacao.pt.

Os períodos de suspensão são registados em intervalos mínimos de 1 dia. Não obstante se, por exemplo, o trabalhador faltar meio dia no dia ‘n’ e outro meio dia no dia ‘n+1’, o empregador poderá registar o período de suspensão com início no dia ‘n’ e fim no dia ‘n+1’, mas fornecer a indicação de que o trabalhador, dentro daquele período, só faltou 1 dia.

O que acontece se, após registo de período de suspensão, o trabalhador justifica a falta?

Os períodos de suspensão podem ser anulados. Nessas circunstâncias serão recalculadas as entregas afetadas por aqueles períodos de suspensão e quaisquer acertos serão efetuados no período de pagamento seguinte.

Qual a periodicidade e número de entregas?

As entregas são pagas mensalmente, 12 vezes por ano, e respeitam a 12 retribuições base mensais e diuturnidades por cada trabalhador abrangido.

Quando deve a entidade empregadora proceder ao pagamento?

As entregas ao FCT encontram-se a pagamento entre o dia 10 e o dia 20 de cada mês, por referência ao vencimento e diuturnidades dos trabalhadores relativos ao mês anterior, pelo que tanto a emissão do documento para pagamento, como a respetiva liquidação deverão estar concluídos neste período de tempo.

A entidade empregadora pode, ainda, proceder ao pagamento do documento até ao dia 8 do mês seguinte sujeitando-se, porém, ao pagamento de juros diários, a contar do dia 20 e até ao dia do pagamento efetivo.

A referência multibanco associada ao documento de pagamento caduca no dia 8 do mês seguinte, após o que deixa de ser possível efetuar o pagamento.

Quais as datas a reter no ciclo mensal do FCT?

O ciclo mensal do FCT culmina com o pagamento das entregas devidas pela entidade empregadora, tipicamente realizado entre os dias 10 e 20 de cada mês. No entanto, há outras datas importantes a reter:

Qualquer dia do mês – Registo de trabalhadores, alteração de contratos (ex. data início, valores, etc), no entanto estas operações devem ser executadas preferencialmente na data a que se iniciam. Se os dados alterados se referem a ciclos anteriores serão cobrados juros a partir do dia respetivo;
9 a 10 – Efetuado o cálculo dos valores a entregar pelas Entidades Empregadoras, relativos aos contratos ativos no mês imediatamente anterior;
10 a 6 do mês seguinte – Permitida a emissão de documentos para pagamento;
10 a 8 do mês seguinte – Permitidos pagamentos (sem juros entre 10 e 20, com juros a partir daí).

Admissões (relativas a datas anteriores) e contratos efetuados a partir do dia 10 serão tratados no ciclo mensal seguinte.

As alterações de contratos, retribuições ou registo de faltas serão tratadas na emissão de Documento de Pagamento seguinte à sua realização. Esse documento de pagamento pode ser:

O do ciclo mensal a decorrer, figurando as alterações como ‘Acertos’, caso ainda não tenha sido efetuada a respetiva emissão;
O do ciclo mensal seguinte, caso já tenha sido emitido um documento para pagamento.

O pagamento das entregas mensais pode se parcial?

Não. As entregas de um dado mês devem ser liquidadas na sua íntegra.

Não é permitida a liquidação do documento de pagamento por valor diferente do apresentado. Não é igualmente possível o pagamento das contribuições relativas apenas a parte dos trabalhadores incluídos no FCT.

O produto das entregas das entidades empregadoras é penhorável?

Não. O saldo da conta global da entidade empregadora no FCT, incluindo a totalidade do saldo das contas de registo individualizado respeitantes a cada um dos seus trabalhadores é impenhorável.

INCUMPRIMENTO

O que acontece se a entidade empregadora não realizar as entregas?

A entidade empregadora aderente do FCT que não realize a entrega mensal ao FCT até ao dia 20 de cada mês entra em incumprimento, facto que constitui contraordenação muito grave.

O valor em falta não é sujeito a capitalização durante esse período.

A entidade empregadora é notificada para proceder à regularização dos pagamentos em falta, o que se não vier a ser realizado de forma voluntária dará lugar à respetiva cobrança coerciva.

O incumprimento da obrigação de entrega é comunicado à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) com vista à eventual realização de ação inspectiva e aplicação de coimas.

São debitados juros, devidos desde o dia 20 do mês a que a entrega diz respeito até ao momento da liquidação efetiva dos valores em dívida.

São igualmente debitadas na conta global da entidade empregadora as despesas inerentes ao procedimento de regularização (ou seja, incrementará o valor do pagamento seguinte).

Que situações originam a cobrança de juros de mora?

São devidos juros de mora sempre que o empregador não cumpra tempestivamente a respetiva obrigação de pagamento das entregas devidas ao fundo. São calculados juros de mora sobre importâncias relativas a:

Entregas mensais não liquidadas até ao dia 9 de cada mês;
Entregas relacionadas com contratos registados fora do prazo legal previsto;
Entregas liquidadas após o prazo legalmente previsto.

Como são calculados os juros de mora?

Os juros devidos pela mora no cumprimento da obrigação pelo empregador são calculados ao dia, a contar da data em que se verifica o incumprimento. O juro de mora diário será apurado a contar do dia 01.05.2014, inclusive.

Ex. Empregador gera o documento para pagamento e efetua o respetivo pagamento das entregas relativas aos meses de maio e junho no dia 15 de julho. Os juros serão calculados da seguinte forma:

No pagamento do mês de julho (juro apurado apenas até ao início do período de pagamento, ou seja, até ao dia 10 de julho)

Juro diário relativo ao período de 21’maio a 10’julho, aplicável ao montante da entrega devida em maio;
Juro diário relativo ao período de 21’junho a 10’julho, aplicável ao montante da entrega devida em junho.

No pagamento do mês de agosto:

Juro diário relativo ao período de 11’julho a 15’julho, data em que se efetivou o pagamento, aplicável ao montante das entregas devidas em maio e junho.

Qual a taxa de juro de mora a aplicar?

A taxa de juro de mora a aplicar no âmbito das dívidas ao FCT usa como referência a taxa de juro em vigor no momento em que a dívida se vence, nos termos do parágrafo 4º do artigo 102º do Código Comercial (juro comercial).

Qual o destino dado ao montante dos juros de mora cobrado?

Os juros de mora cobrados aos empregadores na sequência do não cumprimento tempestivo da obrigação de efetuar as entregas devidas ao FCT revertem a favor dos seus trabalhadores sendo creditados nas respetivas contas individuais na proporção das entregas sobre as quais foram calculados aqueles juros.

O que são e como são calculadas e pagas as despesas inerentes ao processo de regularização?

Registando-se o não cumprimento tempestivo da obrigação do pagamento das entregas devidas ao FCT são ainda cobradas ao empregador (para além dos juros) despesas inerentes ao processo de regularização.

As despesas de regularização destinam-se à cobertura dos custos administrativos adicionais que o incumprimento por parte dos empregadores acarreta à entidade gestora.

Nos termos definidos no regulamento de gestão do fundo, o valor é fixo e corresponde atualmente a 50 cêntimos por cada mês de incumprimento. As despesas são cobradas por empregador, independentemente do número de trabalhadores a que a situação de incumprimento se reporta.

O valor das despesas associadas ao incumprimento consta do documento para pagamento seguinte e é pago em conjunto com as entregas e juros de mora neles incluídos.

Qual o destino dado ao montante das despesas cobrado?

Destinando-se à cobertura dos custos administrativos acrescidos provocados pelo processo de regularização, os valores pagos a título de despesas pelos empregadores constituem receita da entidade gestora, e serão utilizados na cobertura das despesas de administração e gestão suportadas com o FCT.

Como é efetuada a regularização das entregas em falta?

A regularização voluntária de entregas em falta é efetuada no âmbito do pagamento das entregas do mês seguinte. Com efeito, os valores das entregas em falta, das despesas de incumprimento e eventuais juros de mora serão incluídos no processamento do mês seguinte e apresentados de forma discriminada à entidade empregadora para que proceda à respetiva validação.

A validação pela entidade empregadora determina a emissão do documento para pagamento que incluirá, então, os valores do mês, os valores em falta e penalizações por incumprimento (juros e despesas).

A regularização de entregas em falta pode ser efetuada em prestações?

Sim. A entidade empregadora pode requerer ao FCT o pagamento de valores em atraso em prestações.

Como proceder para solicitar o pagamento em prestações?

Mediante requerimento para regularização de valores em atraso efetuado através do site www.fundoscompensacao.pt dirigido ao presidente do conselho de gestão do FCT com indicação dos motivos e número de pagamentos a efetuar.

Se o requerimento for deferido pelo responsável, a liquidação das verbas em atraso é efetuada nos termos do despacho por aquele proferido, que define o número de prestações.

Qual o número máximo de prestações?

O número máximo de prestações, bem como o valor mínimo das mesmas constam do regulamento de gestão do fundo.

Quais as consequências do deferimento do pedido para regularização de entregas em atraso em prestações?

O valor do documento para pagamento que será apresentado no período de pagamento seguinte para validação da entidade empregadora em www.fundoscompensacao.pt entra em conta com os acordos que esta tenha celebrado com a entidade gestora do FCT, pelo que a parcela daquele documento correspondente à regularização de entregas em atraso será de 1/n do valor total a regularizar, sendo ‘n’ o número de prestações acordado.

O que acontece se a entidade empregadora não regularizar as entregas em atraso de modo voluntário?

A não regularização voluntária das entregas em atraso determina a sua cobrança coerciva (valores em atraso e juros de mora), sendo para tal a mesma equiparada a dívidas à segurança Social.

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Existe um prazo para a comunicação da cessação do contrato de trabalho?

Sim. No entanto, preferencialmente, o empregador deverá comunicar a cessação do contrato de trabalho antes da respetiva produção de efeitos. Se tal não for possível, o empregador deverá comunicar a cessação no site dos fundos de compensação no prazo de 5 dias após a data da cessação.

O que acontece quando a entidade empregadora despede o trabalhador?

Caso a cessação do contrato de trabalho origine o direito do trabalhador a compensação, a entidade empregadora paga ao trabalhador a totalidade do valor dessa compensação nos termos e condições previstas no Código do Trabalho.

A entidade empregadora pode solicitar, com uma antecedência máxima de 20 dias relativamente à data da cessação do contrato de trabalho, o reembolso do saldo da conta de registo individualizado do trabalhador em questão.

O que acontece quando não há lugar ao pagamento de compensação?

Não havendo lugar a qualquer compensação a pagar ao trabalhador na sequência da cessação do respetivo contrato de trabalho, a entidade empregadora pode solicitar, com uma antecedência máxima de 20 dias relativamente à data da cessação do contrato de trabalho, o reembolso do saldo da conta de registo individualizado do trabalhador em questão.

Como é solicitado o reembolso do saldo da conta de registo individualizado do trabalhador?

O reembolso é solicitado em www.fundoscompensacao.pt

Qual o prazo de reembolso?

O reembolso é efetuado no prazo de 10 dias.

O que acontece se a entidade empregadora não entrega ao trabalhador o valor da compensação reembolsado pelo FCT?

Havendo lugar ao pagamento ao trabalhador de compensação por cessação do respetivo contrato de trabalho, se a entidade empregadora não entrega ao trabalhador, total ou parcialmente, o valor reembolsado pelo FCT que lhe seja devido, é punida com as penas previstas nos n.ºs 1 e 5 do artigo 105.º do Regime Geral das Infrações Tributárias:

O que acontece se, após o reembolso, não se efetiva a cessação do contrato de trabalho?

Caso a cessação do contrato de trabalho não se venha a efetivar e tenha havido lugar ao reembolso do saldo da conta de registo individualizado do trabalhador à entidade empregadora, esta deve devolver ao FCT o valor reembolsado no prazo de 10 dias a contar da não verificação da cessação do contrato de trabalho.

O que acontece se, após o reembolso, o despedimento do trabalhador é considerado ilícito?

Se após o despedimento se verificar decisão judicial que imponha a reintegração do trabalhador, a entidade empregadora fica obrigada, no prazo de 30 dias contados a partir da data do trânsito em julgado daquela decisão, a efetuar nova inclusão do trabalhador no FCT, bem como a repor o saldo da conta de registo individualizado do trabalhador que existia à data do despedimento e ainda à entrega dos valores que deixou de efetuar desde aquela data até ao momento presente.

Como se processa a reinclusão de um trabalhador no FCT?

A inclusão de um trabalhador no FCT que já tenha estado previamente incluído faz-se em www.fundoscompensacao.pt, do mesmo modo que se procede na inclusão pela 1ª vez de um trabalhador.

Mediante os dados introduzidos, no caso de se tratar de um trabalhador anteriormente registado sob a mesma entidade empregadora, o sistema questionará o utilizador no sentido de saber se a reinscrição se deve a despedimento considerado ilícito. Em caso afirmativo, para além das informações necessárias à inclusão de um qualquer trabalhador no FCT, serão solicitados os seguintes dados: Data do Despedimento; Data do trânsito em julgado da sentença que ditou a reintegração do trabalhador.

ALTERAÇÕES AO CONTRATO DE TRABALHO

O que deve a entidade empregadora fazer se forem alterados os termos do contrato de trabalho?

A entidade empregadora deve comunicar toda e qualquer modificação nos termos do contrato de trabalhadores incluídos no FCT que determine alteração do valor da retribuição base do trabalhador ou das diuturnidades a que ele tenha direito.

Deve ainda comunicar toda e qualquer modificação que tenha impacto na forma de cálculo da compensação devida pela cessação do contrato de trabalho, calculada nos termos do artigo 366.º do Código do Trabalho, designadamente os períodos de indisponibilidade suscetíveis de diminuir o tempo de antiguidade do trabalhador (ex. faltas injustificadas).

O que acontece se a entidade empregadora não comunicar ao FCT as alterações ao contrato de trabalho?

As entidades empregadoras devem manter atualizados os registos relativos aos seus trabalhadores, constituindo contraordenação grave a não comunicação ao FCT de alterações nos termos dos contratos de trabalho com impacto no valor das contribuições mensais para o FCT. A violação do dever de atualização dos registos é comunicada à ACT, nos termos da Lei n.º 70/2013, de 30 de agosto.

Como proceder para comunicar ao FCT as alterações ao contrato de trabalho?

As alterações aos registos dos trabalhadores incluídos no FCT são efetuadas em www.fundoscompensacao.pt.

As alterações ao contrato de trabalho comunicadas ao FCT têm impacto nos pagamentos a realizar?

As alterações aos termos do contrato de trabalho que incidam sobre o valor da retribuição base ou sobre as diuturnidades pagas aos trabalhadores têm impacto sobre o valor mensal das entregas devidas pela entidade empregadora. Essas alterações são refletidas automaticamente nos pagamentos a efetuar pelas entidades empregadoras, no período de pagamento seguinte à data de produção de efeitos dessas alterações.

O que acontece se as alterações com impacto no valor da entrega mensal forem comunicadas mais tarde?

Se forem comunicadas alterações com impacto no valor mensal da contribuição a pagar pelas entidades empregadoras, o sistema procede ao recalculo dos valores desde o período seguinte à data de produção de efeitos das alterações não comunicadas até ao presente.

O resultado desse recálculo afetará o valor a pagar no(s) período(s) de pagamento seguinte(s).

Se a alteração tiver como efeito um aumento do valor mensal a pagar, todo o diferencial, incluindo juros, não pago será incluído no pagamento nesse mês.

Se a alteração tiver como efeito uma diminuição do valor mensal a pagar, o diferencial pago a mais será deduzido ao valor a pagar nesse mês. Caso dessa dedução resultar um valor negativo, o valor a entregar nesse mês será zero e o restante será deduzido no mês seguinte e assim sucessivamente até que todo o impacto das alterações seja regularizado.

O FCT notifica a ACT do não cumprimento tempestivo pela entidade empregadora da obrigação de manter atualizadas as informações relativas aos seus trabalhadores e respetivos contratos de trabalho, incorrendo aquela em contraordenação grave.

TRANSFERÊNCIAS DE E PARA O FCT

A transferência de FCT para ME e vice-versa é possível?

Sim. Após opção por um ou outro, a entidade empregadora poderá transferir a totalidade dos seus trabalhadores de ME para FCT ou do FCT para ME.

O que acontece se a entidade empregadora transmitir a sua posição contratual a terceiros?

Se a entidade empregadora (transmitente), aderente do FCT, transmitir a sua posição contratual a terceiros fica obrigada a transferir para o novo empregador (transmissário) a totalidade do saldo da conta de registo individualizado do respetivo trabalhador.

Como proceder para efetivar a transmissão de posição contratual a terceiros?

A transferência do saldo da conta de registo individualizado do trabalhador é realizada em www.fundoscompensacao.pt, na qual o transmitente identifica o(s) trabalhador(es) a transferir e o transmissário (indicando o respetivo NISS). O transmissário confirma a transmissão no mesmo endereço eletrónico.

Se o transmissário possuir conta global criada no FCT dar-se-á apenas a transferência da conta de registo individualizado do trabalhador mediante confirmação daquele em www.fundoscompensacao.pt.

Se o transmissário não possuir conta global criada no âmbito do FCT, poderá optar pela respetiva adesão o que determinará a criação de conta global para a qual será transferida a conta de registo individualizado dos trabalhadores abrangidos pela transmissão conforme descrito no parágrafo anterior.

Se o transmissário não possuir conta global criada no âmbito do FCT e optar por ME, o sistema procederá à transferência de FCT para ME.

O que acontece nos casos em que se verifique a transmissão da titularidade de empresa ou de estabelecimento?

Em caso de transmissão, por qualquer título, da titularidade de empresa ou de estabelecimento, ou ainda parte de empresa ou estabelecimento que constitua uma unidade económica (nos termos do art. 285.º do Código do Trabalho), o transmissário assume a titularidade da conta global que pertencia ao transmitente.

Se a transmissão for apenas parcial, abarcando apenas parte dos trabalhadores do transmitente, então é realizada a transferência das contas de registo individualizado para a conta global do transmissário.

Como proceder quando se verifique a transmissão da titularidade de empresa ou estabelecimento?

Os procedimentos a seguir são os mesmos que os indicados para a transmissão da posição contratual.

O que acontece se a transmissão de empresa ou de estabelecimento determinar vinculação do empregador a FCT e ME em simultâneo?

Nos casos em que, na sequência de processo de transmissão, resulte a vinculação simultânea da entidade empregadora ao FCT e a um ou mais ME, a entidade empregadora terá que optar, no prazo máximo de 6 meses, por uma das alternativas, ou seja, todos os trabalhadores em FCT ou todos os trabalhadores em ME (ainda que nesta última opção seja admissível a vinculação simultânea a mais do que um ME).

O FUNDO

Como é financiado o FCT?

O FCT é financiado pelas entregas mensais efetuadas pelas entidades empregadoras abrangidas pelo âmbito do regime instituído pela Lei 70/2013 de 30 de agosto.

O que sucede ao dinheiro proveniente das entregas das entidades empregadoras?

O dinheiro proveniente das entregas mensais das entidades empregadoras integra o património de um fundo – o Fundo de Compensação do Trabalho – gerido em regime de capitalização pelo IGFCSS, IP. As entregas são convertidas em unidades de participação do fundo e integradas em contas individuais referenciadas aos trabalhadores da entidade empregadora abrangidos pelo âmbito do regime na proporção das entregas realizadas por conta de cada trabalhador.

As unidades de participação são emitidas e creditadas numa dada conta individual aquando da entrada no fundo do dinheiro entregue pela entidade empregadora correspondente a 0.925% do salário base e diuturnidades do trabalhador.

O que são Unidades de Participação?

Uma unidade de participação (ou UP) representa uma parcela de um fundo detida por um participante mediante a entrega do valor correspondente. Esse valor designa-se por cotação ou valor de referência.

Como é determinado o valor das Unidades de Participação?

O valor da unidade de participação é determinado dividindo o valor líquido global do fundo pelo número total de unidades de participação emitidas. O valor líquido global do fundo corresponde ao valor dos ativos que o integram, valorizados de acordo com as normas de valorimetria aplicáveis, em cada momento, aos organismos de investimento coletivo domiciliados em Portugal, deduzido do valor dos encargos efetivos ou pendentes de liquidação.

Se, por exemplo, o património do fundo (líquido de encargos) estiver avaliado em 1 milhão de euros e existirem 1 milhão de unidades de participação emitidas, então cada UP valerá 1 euro. Isto significa que se nessa altura, uma dada entidade empregadora entregar ao fundo 100 euros, passará a deter 100 UPs do fundo. O fundo passará a deter 1.000.100 (1 milhão e 100) euros e passarão a existir 1.000.100 (1 milhão e 100) UPs. Se o património líquido do fundo se valorizar e passar a valer 1.100.000 (1 milhão e 100 mil) euros, cada uma das unidades de participação passará a valer 1,1 euros. As 100 UPs passarão a valer 110 euros.

De que forma é rentabilizado o património do fundo?

Os valores entregues ao fundo são investidos pelo IGFCSS, IP em ativos financeiros nos mercados internacionais, de acordo com o respetivo regulamento de gestão (regulamento 390-B/2013 de 14 de outubro, que pode ser consultado no site dos fundos).

Nesse regulamento são definidos, entre outros, os princípios de gestão de investimentos do fundo, a sua política de investimentos, os ativos que podem compor a respetiva carteira e outros aspetos que norteiam a gestão do seu património.

FISCALIDADE

As entregas para o FCT são consideradas gasto fiscal?

Não.

Os reembolsos pagos às entidades empregadoras são considerados rendimento para efeitos fiscais?

O reembolso à entidade empregadora do saldo da conta de registo individualizado dos seus trabalhadores é considerado rendimento para efeitos fiscais, mas apenas pelo montante correspondente à valorização positiva gerada pelas aplicações financeiras dos valores afetos ao FCT, deduzidos das respetivas despesas administrativas, isto é, o diferencial entre o contravalor das unidades que constituem o saldo das contas individuais reembolsadas e o valor das entregas que lhes corresponderam.

MECANISMO EQUIVALENTE

O que é?

O Mecanismo Equivalente (ME) é um meio alternativo ao FCT, através do qual o empregador concede aos seus trabalhadores garantia igual à que resultaria da sua adesão ao FCT, isto é, a garantia do pagamento parcial (até 50%) da compensação por cessação do contrato de trabalho calculada nos termos do artigo 366.º do Código do Trabalho.

Trata-se de um mecanismo escolhido pela entidade empregadora e gerido por uma entidade privada sujeita à supervisão do Banco de Portugal ou do Instituto de Seguros de Portugal e que esteja legalmente autorizada a exercer a gestão e comercialização desse instrumento, que deverá ser identificado como ME.

A constituição de determinado instrumento como ME é precedida de prévia comunicação às entidades competentes e depende da emissão de parecer prévio de conformidade de tal instrumento com os objetivos e os interesses que o regime visa proteger com a criação do FCT.

No caso das entidades empregadoras de trabalho temporário, a caução prevista no art.º 7.º do Decreto-Lei n.º 260/2009, de 25 de setembro, pode constituir ME?

Não. Trata-se de uma caução destinada a cobrir o pagamento aos trabalhadores por serviço prestado, não para cobertura de compensação por cessação do contrato de trabalho.

O regime do ME é distinto do regime aplicável ao FCT?

Não. O regime do ME é, genericamente, o mesmo que se aplica ao FCT, incluindo o regime contraordenacional.

Há contudo, uma diferença relevante: ao contrário do que acontece com o FCT, a entidade empregadora pode optar por aderir a diferentes ME relativamente aos seus trabalhadores (ou seja, ter uns trabalhadores incluídos num ME e outros noutro), desde que daí não resulte prática discriminatória em relação a qualquer trabalhador.